Port du foulard islamique au travail : le droit de l'UE mis au service d'une profonde mutation culturelle
L’employeur peut prévoir dans son règlement intérieur une clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, dès lors que cette clause générale et indifférenciée n’est appliquée qu’aux salariés se trouvant en contact avec les clients.
« Ubi societas, ibi jus » dit l’adage. À la consubstantialité du fait social et de l’organisation juridique s’ajoute le constat du grand kaléidoscope mondial : des sociétés différentes engendrent des droits différents. La montée en puissance en France d’un islam susceptible de se concevoir comme « religion, société et État » renouvelle les termes de la question.
Par un arrêt promis à une publicité maximale, la chambre sociale de la Cour de cassation a appliqué le 22 novembre dernier les solutions rendues par la CJUE le 14 mars 2017 sur question préjudicielle. La question posée au juge de l’Union européenne était de savoir si l’interdiction de porter un voile islamique découlant d’une règle interne édictée a priori (affaire G4S Secure Solutions) ou d’un ordre ex post (affaire Micropole Univers) était susceptible de constituer une discrimination[...]
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